Özellikle pandemiyle birlikte adeta kitlesel bir süreç haline gelen “sessiz istifa”, son zamanlarda hem işveren hem de çalışanların gündemini sıkça meşgul ediyor. Peki, işverenler şirketlerinde sessiz istifayı nasıl engelleyebilir? Şirket içi etkileşimi artırma yolunda yeni stratejiler belirlemek, bu sorun için en güçlü bir çözüm olabilir mi?

Günümüz dünyasında pek çok şirket sessiz istifa gerçeği ile karşı karşıya! İlk olarak genç mühendis Zaid Khan tarafından TikTok’a yüklenen bir video ile ortaya atılan bu tabir, bir tanıma kavuştuğu andan itibaren giderek yaygınlaştı. Sessiz istifa kavramının, uzun süredir var olan çalışan isteksizliğini betimleyecek kıvılcımı ateşlemiş olduğu da söylenebilir. McKinsey & Company tarafından paylaşılan iş gücüne dair veriler ise bu durumun ciddiyetini tümüyle ortaya koyar nitelikte!

McKinsey & Company’nin verilerine göre; küresel iş gücünün yüzde 40’ı önümüzdeki üç ila altı aylık süreçte işinden ayrılmak istiyor. Bu da gösteriyor ki çalışan kesimin büyük bir kısmı, işlerini mutsuz ve dolayısıyla verimsiz olarak sürdürüyor. Ortalama bir insanın hayatı boyunca işe 90 bin saatini harcadığı düşünüldüğünde, işinde tatminsiz olan kişilerin bunu özel hayatlarına da yansıtmaları kaçınılmaz!

2022 yılında Amerika Axios and Generation Lab tarafından yapılan ve yaşları 18 ile 29 arasındaki 828 kişilik bir grup genci kapsayan ankete göre; Z kuşağı üyelerinin yüzde 82’si işlerini en az çaba sarf ederek yapmayı uygun buluyor. Ankete katılanların yüzde 15’i ise “gerektiği kadar çalışma” mantığını halihazırda işlerinde uyguladıklarını ifade ediyor.
Yine 2022’de yapılan bir Monster anketi, çalışanların yüzde 62’sinin sessiz istifa halinde olduğunu ya da bunu düşündüğünü gösteriyor. Bu da çalışan kesimin büyük kısmının işlerini gerektiği kadarıyla yerine getirse de işlerine olan bağlılıklarının günden güne azaldığını gösteriyor.

Çalışan bağlılığında görülen düşüş, işverenleri sessiz istifayı önlemek için yöntemler araştırmaya itiyor. Elbette, hepsinden önce bu durumun ne olduğunu ve hangi sebeplerden ötürü ortaya çıktığını iyi araştırmak gerek. Nitekim çözümün bir parçası olmak isteyen şirketler, çalışanlarının zihninde sessiz istifanın neden ve ne zaman kök saldığını anlamaya çalışıyor. Peki, sessiz istifayı azaltmak ve önlemek için çalışan etkileşimi üzerine eğilmek sahiden iyi bir çözüm sunabilir mi?

1. Sessiz İstifa Nedir?

Sessiz istifa, en basit haliyle, çalışanın işine duyduğu ilgi ve bağlılığı kaybetmesi ile ortaya çıkan bir tavır olarak tanımlanıyor. Sessiz istifa halindeki çalışan, işinden fiziksel olarak kopmasa da iş içerisinde yapabileceklerini minimum düzeyde tutarak bir an önce mesai saatlerinin dolmasını bekliyor. Yani, işe olan bağlılığını yitirerek daha yükseğe erişmek için çaba göstermeyi bırakıyor ve ona verilen işler dışında hiçbir iş yükünü üstlenmeyerek kendi görev tanımının dışına çıkmayı pasif bir tutum ile reddediyor.

İnternette popüler olmaya başladığından beri sessiz istifa kavramı hem olumlu hem olumsuz pek çok eleştiriye tabi tutuluyor. Bu tartışmalı kavramı savunanlar, sessiz istifanın tükenmişliğin önüne geçen ve özel hayata öncelik vermeyi sağlayan yollardan biri olduğunu düşünüyor. Ancak bu durumun hem çalışana hem de işverene hiçbir anlamlı faydası olmadığını savunan pek çok kişi de bulunuyor. Her halükârda kurumların, çalışanlarından aldıkları verimin bir hayli düşmesine neden olan sessiz istifaya bir çözüm bulmak gerekiyor.

1.1. Sessiz İstifanın Sebepleri Nelerdir?

• İş ortamında yeterince değer görmediğini hissetmek
• İş ve özel hayat dengesini kurmakta zorlanmak
• Yapılan işten maddi anlamda tatmin olamamak
• Pandemi ile değişen hayatın yeni iş alternatiflerini ön plana çıkarması
• Tükenmişlik sendromu
• İş saatlerinin haddinden fazla uzun olması
• Kurum kültürünün yerleşmiş olmaması

2. Hibrit Çalışma Düzeninde Sessiz İstifanın Etkileri Nelerdir?

Dünyayı kasıp kavuran pandemi ile birlikte remote çalışma modeline hızlı bir geçiş yapılmış bulunuyor. Adaptasyon süreci olmaksızın zorunlu olarak iş hayatına giren bu yeni çalışma modeli, birçok kuruluş için kurum kültürünün yok olmasının ya da aynı bağlılıkla devam ettirilememesinin de nedeni. Üstelik pandemi ile birlikte tanışılan bu alternatif sistemin hem çalışanların iş yükünü artırdığı hem de çalışmaya dair bakış açısını yeniden düzenlediği de gayet açık! Bu da çalışanlar arasında sessiz istifa hareketinin günden güne büyümesinin sebeplerinden biri.

The New York Times’ın 2020 yılına ait bir haber, evden çalışan Amerikalıların işe gidip geldikleri döneme kıyasla yaklaşık üç saat daha fazla çalıştıklarına ve bunun sonucunda artan tükenmişlik hissi ile baş başa kaldıklarına dikkat çekiyor. Gallup’ın araştırmasına göre ise uzaktan ya da hibrit çalışan her 10 gençten yalnızca 4’ü kendilerinden ne beklendiğini biliyor. Bunun yanı sıra bazı çalışanlar da işe geri dönme konusunda sıkıntı yaşıyor. Çünkü evden çalışmanın sağladığı özgürlük ve esnekliğin kaybedilmesi pek çok kişi için zor olabiliyor.

Gallup’ın elde ettiği sonuçlara göre tam zamanlı çalışan 125 milyon Amerikalının yüzde 56’sı evden çalışabileceğini söylüyor. Bunların yüzde 30’u tamamen uzaktan çalışmak isterken yüzde 60’ı ise hibrit çalışma modelini tercih ediyor.

Hibrit çalışma modelini benimseyen kuruluşların sessiz istifadan paylarını almamaları için dikkat etmeleri gereken bazı kritik noktalar bulunuyor. 2022’de bin 118 kurumsal çalışanla yapılan bir Prezi araştırmasına göre hibrit çalışanların yarısından fazlası, işverenlerin ofiste bir arada çalışmayı tercih ettiğini düşünüyor. Bu da hibrit modelde çalışanlar ile işveren, kurum ve diğer çalışanlar arasındaki mesafenin açılmasına sebep olarak sessiz istifaya alan açıyor. Sessiz istifayı önlemek için de çalışan etkileşimini sağlayacak çözümlere yönelmek gerekiyor.

3. Sessiz İstifa Sürecinde Çalışan Etkileşimi İnsan Kaynakları Çalışanlarına Nasıl Yardımcı Olabilir?

Pandemi ile birlikte kalıcı olarak yaygınlaşan hibrit çalışma modeli, kurum kültürü oluşturmak ve çalışanlar arası iletişimi sağlamak gibi konularda bazı zorlukları da beraberinde getiriyor. Bu zorluklara çözüm getirmemek, çalışan bağlılığını azaltarak sessiz istifa eyleminin devreye girmesine yol açabiliyor. İnsan kaynakları (İK) çalışanları buna karşılık, sessiz istifayı önleme noktasında anahtar pozisyonda bulunuyor.

Amerika’da SHRM (Society for Human Resource Management) Araştırma Enstitüsü tarafından 2022 yılında bin 234 katılımcı ile yapılan bir araştırma, insan kaynakları uzmanlarının yüzde 51’inin sessiz istifa noktasında endişeli olduğunu ortaya koyuyor. Aynı araştırmaya göre İK uzmanlarının yüzde 36’sı ise çalıştıkları kurumda halihazırda sessiz istifa içerisinde olan çalışanların bulunduğunu düşünüyor.

İnsan kaynakları uzmanlarının yüzde 60’ı sessiz istifanın sağlam bir kurum kültürünün oluşturulamaması ile alakalı olduğunda hemfikir! Yönetim eksikliği ve remote-hibrit çalışma modellerinin kurum kültürü oluşturmayı zora sokarak çalışanların sessiz istifaya yönelmesine neden olduğunu nitel veriler de belgeliyor. Peki, insan kaynakları uzmanları sessiz istifayı önlemek için ne yapabilir?

3.1. Sessiz İstifaya Karşı Çalışan Etkileşimini Sağlamak Neden Önemli?

Sessiz istifayı önlemek için çalışanların, çalıştıkları kurum ile aralarında sağlam bir bağ geliştirmeleri, yani bir kurum kültürünün içine dahil olmaları gerekiyor. Bin kişilik bir Amerikalı çalışan grubu ile gerçekleştirilen ResumeBuilder anketinin çıktıları da bunu destekliyor. Ankete göre sessiz istifa eyleminde bulunan çalışanların yaklaşık yüzde 90’ı daha fazla çalışmaya teşvik edilebileceklerini söylüyor. Bunun için de çalışanların şirkete aidiyet duygusu geliştirmelerini sağlayacak çözümler üretmek gerekiyor.

3.2. Çalışan Etkileşiminin Faydaları Nelerdir?

Çalışan etkileşimi;

• Çalışanlar arasında arkadaşlık ve güven ortamı yaratarak işe olan bağlılığı artırabilir.
• Tüm çalışanların bulundukları kurum içerisinde eşit ve değerli olduklarını hissetmelerini sağlayabilir.
• İş ile ilgili sorunları dile getirmekte özgür bir ortam sağlayarak sessiz istifa gibi pasif tepkilerin önüne geçebilir.
• Çalışan ile işveren arasındaki bağı kuvvetlendirerek samimi bir iş ilişkisi geliştirmeyi sağlayabilir.
• Kurulan ortaklıklar sayesinde bir topluluğun parçası olma hissini kazandırabilir.
• Sorunların konuşulabileceği özgür ve eşit bir çalışma ortamına imkân tanıyabilir.
• Hibrit çalışma modelinde de sürdürülerek işe olan fiziksel mesafenin önemini azaltabilir.

3.3. Çalışan Etkileşimini Sağlamada İç İletişim Uygulamalarının Rolü Nedir?

Pandemi ile kullanım oranı gün geçtikçe artan iç iletişim uygulamaları, remote ve hibrit çalışma modellerinde çalışan etkileşimini sağlayarak sağlam bir kurum kültürü oluşturmaya olanak veriyor. 2021 yılında yapılan Gartner Anketi, çalışanların iş birliği araçlarını kullanımında 2019’dan beri yüzde 44’lük bir artış olduğunu gösteriyor. Aynı araştırmada, uzun vadeli hibrit çalışma sistemine geçen şirketlerin, çalışanlarının iletişim ihtiyaçlarını karşılayacak dijital platformlara gereksinim duyduğu da belirtiliyor.

Gartner araştırmasında, kurumsal toplantıların yüzde 60’ını oluşturan yüz yüze görüşmelerin 2024 yılına yüzde 25’lere kadar düşeceği öngörülüyor. Bu da kurum kültürü oluşturmak için anlık iletişim sağlayarak çalışanlar arası paylaşımı artıracak, böylece mesafeleri geçersiz kılacak iç iletişim uygulamalarının önemini vurguluyor. Çalışan ile şirket arasındaki bağlılığı sağlamak, çalışanlar arasında etkileşim kurulması için alan yaratmak, sağlam bir kurum kültürü oluşturmak ve her çalışana kendilerini ifade edecekleri özgürlükçü bir platform sunmak… Tüm bunlar, sessiz istifayı azaltma yolunda uygulanması gereken temel koşulları oluşturuyor.

Siz de çalışanlarınıza sizinle ve kendi aralarında uçtan uca etkileşim olanakları sunan bir iç iletişim uygulaması mı arıyordunuz? Öyleyse, intouch’ın kurumunuza sunacağı benzersiz avantajları kaçırmak istemezsiniz! Siz hala denemediniz mi?

References:

• Meghan Rimol. “Gartner Survey Reveals a 44% Rise in Workers’ Use of Collaboration Tools Since 2019”. Gartner. 2021. (çevrimiçi).
• “To quit or not to quit?”. McKinsey & Company. 2022. (çevrimiçi).
• Erica Pandey. “The staying power of quiet quitting”. Axios. 2022. (çevrimiçi).
• “Is quiet quitting really about boundaries?”. Monster. 2022. (çevrimiçi).
• Jim Harter. “Is Quiet Quitting Real?”. Gallup. 2022. (çevrimiçi).
• Greg Rosalsky, Alina Selyukh. “The economics behind ‘quiet quitting’ — and what we should call it instead”. NPR. 2022. (çevrimiçi).
• Tom Starner. “What can HR do about ‘quiet quitting’?”. Human Resource Executive. 2022. (çevrimiçi).
• Mira Patel. “Quiet quitting: why its happening, its impact on companies and employees”. The Indian Express. 2022. (çevrimiçi).
• Alexandria Va. “New SHRM Research: Is ‘Quiet Quitting’ Affecting Your Workplace”. SHRM. 2022. (çevrimiçi).
• Lorraine Lee. “Survey findings reveal challenges and opportunities for hybrid and remote work”. Prezi. 2022. (çevrimiçi).
• Alexandra Levit. “Quiet quitting and quiet firing: How improving hybrid workplace culture can help resolve both”. CERIDIAN. 2022. (çevrimiçi).